Nuevo servicio de Asesoramiento Administrativo ATME

Primeros resultados de nuestro servicio, que comenzó a funcionar el 1 de enero del presente año

Como ya se informó convenientemente a los socios, desde ATME se produjo un cambio en el sistema de relación y servicios jurídicos que teníamos hasta el 1 de enero de 2017. Esta modificación fue la diversificando de este departamento, por un lado el servicio de asesoramiento administrativo en prima instancia y, por otro, el nuevo Gabinete Jurídico “Hebrero Asociados” en contenciosos administrativo y disciplinarios.

Este nuevo método ha empezado con excelentes resultados y, nos es grato informaros, está dando sus primeros frutos.

Ponemos tres ejemplos, de diferente casuística, sobre los cuales nuestros socios afectados nos han informado que han sido estimados.

1.- Disciplinario: falta de medida probatoria. Se da parte de un subordinado sin aportar prueba alguna y desvirtuándose con los testimonios de compañeros.

“Esta parte entiende que resulta inviable el sostenimiento de una presunta falta disciplinaria cuando no se aportan en forma alguna, elementos que puedan ser objetivos de valoración, vulnerando su derecho a la presunción de inocencia. En este sentido se ha expresado el TS en Sentencia de 13 de abril de 2004, que viene a ratificar una Doctrina consolidada de esta Sala que entronca con la del Tribunal Constitucional expresamente contenida entre otras en la Sentencia 146/03 del 14 de julio, que entiende que para que la presunción de inocencia quede desvirtuada en un caso concreto, se requiere, la existencia de un mínimo de actividad probatoria, o, en otras palabras, con acervo probatorio suficiente, el cual no existe en el caso ante el que nos encontramos. Es de destacar, que en este procedimiento no se incorpora en ningún momento, tal acervo probatorio, no siendo la falta de tales elementos de prueba achacable, en ningún caso, a esta parte en virtud del principio constitucional que establece que nadie está obligado a probar su propia inocencia, al corresponder a la parte que pretende sancionar desvirtuar, mediante prueba suficiente, el derecho a la presunción de inocencia que asiste al sancionado, entendiendo por todo ello esta parte que procede la nulidad de las actuaciones.”

2.- Modificación puesto de trabajo por reducción de jornada cuidado hijo menor. La solicitante, progenitora de un hijo menor de 6 años, solicita un cambio de puesto donde no realicen turnos rotativos de servicios para poder acogerse a la medida de reducción de jornada efectiva.

“Entendemos que la reducción de jornada debe ir ligada a un puesto adecuado donde como bien dice la norma su finalidad debe ser conciliar su vida personal, familiar y profesional entendiendo que las unidades deben adoptar las medidas necesarias siempre que estas sean posibles y no quede justificada adecuadamente las necesidades del servicio que hagan inviable el cambio de dependencia dentro de la misma unidad, para favorecer la conciliación familiar y el cuidado de hijos menores de 12 años.”

3.- Permiso de reducción por lactancia posteriormente a incorporarse del permiso de maternidad. La solicitante se incorpora a la unidad y pasado una semana por motivos ajenos a ella, solicita el permiso de lactancia, una mala interpretación de la norma la excluye de este derecho.

“Pues bien en este sentido no queda demostrado de manera alguna en la normativa vigente, ni en la O.M. 253/2015 ni en el RD 5/2015 el criterio de interpretación que según la guía para la aplicación de medidas de conciliación en las fuerzas armadas en la que el permiso de lactancia tiene que ser disfrutado de forma inmediata a la finalización del permiso de maternidad, según la Dirección General de Función Pública, en este sentido si el legislador lo hubiera querido definir debería haberlo hecho con carácter legislativo, no dejando a criterios de interpretación el derecho de disfrutar el permiso de lactancia donde pone que “se podrá disfrutar inmediatamente a partir de la finalización del permiso por parto” no contiene la obligatoriedad de solicitarlo sino la posibilidad.

Es decir, este tipo de permiso se configura como un auténtico derecho de los funcionarios, que no puede ser negado con la única motivación de no haberlo solicitado inmediatamente al finalizar el permiso de maternidad.

A tal efecto la norma esta para la protección del menor durante su primer año de vida donde se considera lactante y que sus progenitores puedan cuidarlo adecuadamente compaginando su vida profesional y familiar, en ningún caso para restringir un derecho por la mera situación de solicitarlo en un momento u otro durante los doce primeros meses del menor.

Es decir, el permiso por lactancia se genera por la existencia de un hijo menor de doce meses y no especifica en la normativa vigente la obligatoriedad de solicitar dicho permiso en cualquier momento después del permiso por parto sino la posibilidad de pedirlo justa al terminar dicho permiso hasta los doce meses del menor.”

Atentamente

Departamento de Asesoramiento Administrativo

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